【CMIC讯】随着信息技术的深入发展，世界进入“互联网+”时代。在此背景下，传统的人力资源管理在实践中的问题逐步凸显，并与企业发展过程中的其他问题相互叠加，从而衍生出新的问题或将影响放大，从而成为制约企业可持续发展的障碍。然而，随着信息技术对企业影响的不断深入，使得对传统人力资源的改造已势在必行，为因应“互联网+”趋势的发展，新型人力资源管理理念和管理方法也呼之欲出。
 
    一、传统人力资源管理的普遍性、突出性问题
 
    组织凝聚力严重不足。传统人力资源管理虽然更注重人的因素，但组织结构机能对人的调节作用非常有限。部门壁垒、各自为政现象相当普遍，相对冷漠的工作环境也抑制了工作热情和潜力的发挥，团队凝聚力和向心力较为薄弱。组织结构和权责体系的僵化使得员工对个人未来的预期不足，与组织的心理契约关系脆弱，从而与组织渐行渐远。
 
    人力资源管理作用受限。一方面，人力资源部门因需处理大量日常的行政文案，导致人力资源管理各模块执行力度不足，也弱化了对核心人才的管理和培养，从而深刻影响企业未来发展。一方面，多数企业缺乏针对人力资源管理的战略规划，对人才的选、育、用、留等各环节均缺乏足够重视，即使制定了战略规划，往往也在执行层面大打折扣。久之，造成人员流失率升高，核心人才难以保留，人力资源管理工作长期处于被动紊乱局面。
 
    激励机制僵化、执行效果不佳。实施激励过程中有两种现象在组织普遍存在：一种是组织往往过分依赖程序和制度，让员工“对号入座”实施激励。再加之激励手段单一、周期较长、忽视精神层面鼓励等因素，激励效果往往大打折扣；一种是以管理者好恶选定员工进行激励，往往无据可考或存在“擦边球”现象。此种激励虽对被激励对象有一定激励作用，但对未被激励的员工伤害却更深刻，从而导致不公平感。从经验看，不公平感群体对组织的破坏作用相当惊人。
 
    二、“互联网+”背景下人力资源管理的主要趋势
 
    组织结构变革。在“互联网+”时代，传统的组织结构将发生巨大变化。扁平化、网络化、自组织、创客组织等多种新兴组织形式层出不穷。
 
    管理模式创新。资源平台化、管控协同化、团队虚拟化、管理信息化等新模式不断出现。随着信息技术的发展，人力资源管理信息化、数据化将进一步加强。网络+平台+社区的管理模式将成为主流，在信息化下可实现在线学习、远程实时互动、网络招聘、在线沟通等，实现全员参与的社交化人力资源管理模式。
 
    业务管理平台化。信息技术的发展使得通过三支柱模型进行人力资源管理成为现实。意即将人力资源管理划分成SSC共享平台、COE专家中心和HRBP业务支持三个支柱模块。三支柱模型理论的兴起赋予人力资源管理新的职能，组织发展理论也将被高度重视。
 
    三、“互联网+”背景下人力资源管理的对策与建议
 
    建立多层级互动渠道。“互联网+”时代，组织高层拥有权力和话语权的局面将极大改变，每一层级的员工都可能成为组织运作的中心。为此，现代人力资源管理应逐步改进围绕上层和核心人才开展工作的管理思路，建立组织与各层级员工的互动渠道，促使不同层级员工都能在组织价值体系里找到存在感，从而进一步放大人力资源管理职能作用。
 
    建立全员长效激励机制。随着“互联网+”的影响，原本依附组织而存在的员工具有越来越强的自驱力和自我约束力，也享有了更大的主权，成为企业提升向心力和凝聚力的重要构成。因此，应以建立和巩固心理契约关系为前提，建立涵盖全员，提升员工荣誉感、使命感、事业感的长期激励机制。
 
    建立资源平台化管理模式。在“互联网+”的影响下，人力资源管理策略应该从满足内外部客户和市场需求来考虑，为组织内外部利益相关者提供优质高效服务。基于此，人力资源管理应在资源集约化的前提下创新管理模式，建立资源和管理平台，提供适应新形势的人力资源服务和价值。

责任编辑：拂晓晨风